Izzivi obvezne pravice do odklopa

Pravica do odklopa in njena pravna ureditev

Novela ZDR-1D določa, da mora delodajalec delavcu zagotoviti pravico do odklopa in v ta namen sprejeti določene ukrepe. Pravica do odklopa pomeni, da delavec izven rednega delovnega časa (ko zaključi z delom in začne koristiti počitek) in v času upravičenih odsotnosti z dela (dopust, bolniška, drugo) ni dolžan opravljati dela za delodajalca in odgovarjati na klice, elektronsko pošto ali druga sporočila delodajalca, povezana z delom. Ta pravica temelji na spoštovanju pogodbeno dogovorjenega delovnega časa, zakonsko določenih počitkov in odsotnosti po zakonu, kolektivni pogodbi ali internih aktih delodajalca. Delodajalec mora torej zagotoviti, da delavci ne bodo obremenjeni z delovnimi nalogami izven dogovorjenega delovnega časa, razen v izjemnih primerih, kot jih določa zakon ali kolektivna pogodba.

Kljub jasni pravni podlagi pa se v praksi pogosto pojavljajo težave pri spoštovanju te pravice. Delavci se soočajo s težavami pri postavljanju ločnice med delom in zasebnim življenjem, kar vodi v povečano nezadovoljstvo, stres in pogosto tudi izgorelost.

Najpogostejši izzivi pri uresničevanju pravice do odklopa

1. Razširjenost dela na daljavo in na domu: danes tehnologija omogoča delavcem, da delo opravljajo kjerkoli in kadarkoli. S tem se je povečalo tudi pričakovanje delodajalcev, da bodo delavci za potrebe delovnega procesa dosegljivi tudi v svojem zasebnem času. Povečan delež dela na daljavo ali na domu in ostalih hibridnih oblik dela, mejo med delovnim in zasebnim časom vse bolj zabrisuje.
2. Kultura stalne razpoložljivosti: v mnogih organizacijah se je razvila kultura stalne razpoložljivosti in tiho pričakovanje delodajalcev, da bodo delavci vedno in povsod dosegljivi. To pričakovanje se pogosto ne izrazi neposredno, vendar delavci pogosto menijo, da bi njihova neodzivnost lahko negativno vplivala na njihovo kariero, na možnost napredovanja ali ocenjevanja uspešnosti.
3. Neustrezno upravljanje/organizacija delovnega časa: slaba organizacija delovnega časa in nalog lahko povzroči, da so delavci prisiljeni delati izven dogovorjenega delovnega časa, tudi med bolniško odsotnostjo ali dopustom.
4. Izzivi vodenja: tudi vodje so ključni za zagotavljanje pravice do odklopa. V kolikor vodje ne organizirajo dela v zakonskih okvirjih delovnega časa, ne porazdelijo dela pravično med sodelavce, ne poskrbijo za ustrezno kompetentno rast sodelavcev ter za dosledno predajo dela pred daljšo odsotnostjo ali med izmenami, potem lahko pričakujemo pogostejše kontaktiranje delavcev izven običajnega delovnega časa.

Dodatni izzivi za delodajalca pri uresničevanju pravice do odklopa

V nadaljevanju si bomo ogledali še najpogostejše izzive, s katerimi se delodajalci srečujejo pri zagotavljanju pravice do odklopa. Pomanjkanje znanja o zakonodaji, visoka pričakovanja glede dosegljivosti zaposlenih ter kultura stalne pripravljenosti so le nekateri dejavniki, ki lahko vodijo do nenamernih kršitev pravice do odklopa.

• Pomanjkanje znanja o zakonodaji: nekateri delodajalci niso v celoti seznanjeni s svojimi pravnimi obveznostmi glede spoštovanja pravice do odklopa, delovnega časa, minimalnega dnevnega in tedenskega počitka ter načinov razporeditve delovnega časa in s tem povezanimi odgovornostmi. Nepoznavanje zakonskih določb pogosto vodi do kršitev pravice do odklopa.
• Visoka pričakovanja glede dosegljivosti: delodajalci pogosto pričakujejo, da bodo delavci, še posebej vodilni in strokovni kadri, dosegljivi tudi izven rednega delovnega časa. Ta pričakovanja temeljijo na prepričanju, da večja dosegljivost prispeva k hitrejšemu reševanju težav in večji produktivnosti. V praksi to pogosto privede do zahtev po 24-urni razpoložljivosti, kar pa nasprotuje pravilom o delovnem času in pravici delavcev do počitka.
• Tekmovalnost in kultura stalne pripravljenosti: v organizacijah, kjer prevladuje kultura visoke tekmovalnosti in ambicioznosti, obstaja večja verjetnost, da bodo zaposleni razpoložljivi tudi izven rednega delovnega časa in med upravičenimi odsotnostmi (dopust, bolniška odsotnost). Delodajalec je odgovoren, da pravočasno prepozna takšna tveganja in jih odpravi, saj stalna razpoložljivost predstavlja povečano zdravstveno tveganje za zaposlene.
• Finančne spodbude: nagrajevanje zaposlenih za odzivnost izven rednega delovnega časa dodatno spodbuja angažiranje v zasebnem času. Čeprav ta čas pogosto ni priznan kot delovni čas, so zaposleni lahko upravičeni do finančnih stimulacij. Takšne spodbude so v nasprotju z zakonodajo, saj ne spoštujejo pravil o delovnem času in počitku.

Najpogostejši izzivi zaposlenih pri “samodisciplini” odklopa

Čeprav zakonodaja določene obveznosti v zvezi z zaščito pravice do odklopa nalaga predvsem delodajalcem, je ključna tudi osebna samodisciplina zaposlenih pri ohranjanju zdravega ravnovesja med delom in prostim časom. Izzivi, s katerimi se srečujejo delavci, niso samo organizacijske narave, ampak pogosto izvirajo iz osebnih občutkov odgovornosti in strahu pred posledicami. Spodaj so opisani najpogostejši izzivi, s katerimi se delavci soočajo pri ohranjanju svoje pravice do odklopa.

• Strah pred posledicami: delavci se pogosto bojijo, da bodo ob neodzivnosti izven delovnega časa prikrajšani za napredovanje ali druge karierne priložnosti. Ta strah pred negativnim vplivom na njihovo kariero jih sili, da se na delovne naloge odzivajo tudi takrat, ko bi morali uživati svoj prosti čas.
• Občutek dolžnosti in odgovornosti: delovno okolje lahko v določenih primerih postane za delavce skoraj kot "nadomestna družina", zlasti tam, kjer so pogosta skupna popoldanska druženja v poslovnih prostorih. V takih primerih se meja med delovnim in zasebnim življenjem pogosto zabriše, kar povzroči, da se delavci čutijo dolžne biti ves čas na voljo, tudi ko ne opravljajo aktivnih delovnih nalog.
• Nejasna ločnica med delovnim in prostim časom: delavci, ki delajo na daljavo ali na domu, se pogosto soočajo z izzivom postavljanja jasnih meja med delovnimi obveznostmi in prostim časom. Ker se fizična meja med delovnim mestom in domom zabriše, je težje določiti trenutek, ko se delovni dan zaključi, kar vodi v podaljšano dosegljivost in nižjo kakovost prostega časa.

Pomen spoštovanja pravil delovnega časa, počitkov in upravičenih odsotnosti

Pravica do počitka in prostega časa ni le zakonska obveza, temveč tudi ključni dejavnik za zdravje in dobro počutje delavcev.

Spoštovanje pravil delovnega časa in pravice do odklopa pozitivno vpliva na:

• zdravje delavcev: redni počitki in jasna ločnica med delovnim časom in zasebnim časom zmanjšujejo tveganje za stres, izgorelost, zdravstvene težave (mišično-skeletna obolenja, duševne in vedenjske motnje), tveganja digitalne zasvojenosti ipd.;
• produktivnost in ustvarjalnost: delavci, ki se imajo možnost odpočiti, so v delovnem okolju bolj produktivni in kreativni;
• večjo kakovost dela in manjše tveganje delovnih nezgod: počitek omogoča, da se delavci bolje osredotočijo na svoje naloge, kar prispeva k višji kakovosti njihovega dela, hkrati pa zmanjša tveganja nezgod pri delu;
• organizacijsko kulturo in zaupanje: ko delodajalci spoštujejo pravico do odklopa, gradijo zaupanje med zaposlenimi in prispevajo k pozitivnemu delovnemu okolju.

Pravica do odklopa v kulturi podjetja ali ustanove

Vzpostavitev kulture, kjer je pravica do odklopa spoštovana, zahteva usklajena prizadevanja tako delodajalcev kot delavcev.

Ključni koraki pri vzpostavitvi takšne kulture vključujejo:

• jasne smernice in politike: delodajalci naj pripravijo jasne smernice glede pričakovane razpoložljivosti za delovne obveznosti in določijo, kdaj in kako naj poteka komunikacija izven običajnega delovnega časa;
• izobraževanje zaposlenih: zaposlene je treba seznaniti s pravicami in dolžnostmi, povezanimi s pravico do odklopa, ter jih spodbujati, da tudi sami postavijo meje med delovnim in zasebnim časom;
• vodstveni zgled: vodje morajo s svojim vedenjem postaviti zgled spoštovanja pravice do odklopa, s tem, da spoštujejo zasebni čas svojih podrejenih in jih v zasebnem času ne obremenjujejo z nepotrebnimi klici ali pošiljanji e-poštnih sporočil.

Kako ravnati, ko se je kultura stalne razpoložljivosti že razvila?

V primerih, ko se je v organizaciji že razvila kultura stalne razpoložljivosti, je potrebna postopna sprememba organizacijske kulture, ki vključuje:

• Oceno trenutne prakse: delodajalci naj najprej ocenijo trenutne prakse glede razpoložljivosti zaposlenih in ugotovijo, kje prihaja do kršitev pravice do odklopa in kaj se da izboljšati.
• Nova temeljna pravila: treba je postaviti nova pravila delovnega časa, ki bodo sledila spoštovanju in zagotavljanju pravice do odklopa. Bistveno je, da se pravila prenesejo v prakso, v planiranje in spremljanje delovnega časa, v sprotno spremljanje spoštovanja pravil in takojšnje ukrepanje v primeru odstopanj.
• Pogovor z zaposlenimi: zaposlene je treba vključiti v proces sprememb, da razumejo pomen pravice do odklopa in izrazijo svoje potrebe ter skrbi.
• Uvedba postopnega prehoda: prehod k doslednemu spoštovanju pravice do odklopa naj bo postopen, z jasnimi mejami in časovnimi roki za prilagoditve, kar bo omogočilo gladko prilagoditev zaposlenih.
• Vztrajno ozaveščanje: zaposlene je treba ozaveščati o pozitivnem vidiku spoštovanja pravice do odklopa in o tveganjih, v kolikor se ta ne spoštuje. Prav tako bo treba delavce spodbujati k novim navadam in samodisciplini ločevanja delovnega in prostega časa.
• Trojni vidik: kulturo organizacije definira dosledno spoštovanje delovnopravne zakonodaje, vzpostavitev zdravih delovnih mest skladno z določili varstva pri delu in požarne varnosti, »piko na i« pa na koncu dodajo še naši medsebojni odnosi in spoštovanje, torej pozitivno delovno okolje.

Pravica do odklopa je pomemben element zaščite zdravja in dobrega počutja delavcev in njihovega ravnovesja med delom in zasebnim življenjem. Kljub jasnim pravnim določilom pa se v praksi pogosto srečujemo z izzivi in kršitvami te pravice. Zato je ključno, da delodajalci prepoznajo pomen spoštovanja delovnega časa in vzpostavijo organizacijsko kulturo, kjer je pravica do odklopa dosledno upoštevana. S tem prispevajo k dolgoročnemu zadovoljstvu in uspešnosti svojih zaposlenih, hkrati pa gradijo motivacijsko delovno okolje, kjer je »zdrav« sodelavec ključna vrednota organizacije.

Pripravila: Andreja Samec Koderman, Andreja Consulting